Attrarre talenti, la vera sfida di oggi!

Il vero valore di ogni azienda sono le persone. Le persone sono il pepe di un’organizzazione ma lo sono anche al di fuori di essa. Sono importanti anche le persone che dall’esterno osservano l’azienda e il comportamento di chi ne fa parte. Per avere un business di successo occorre essere sicuri di poter attrarre talenti migliori e posizionare le persone giuste nei ruoli giusti, avrà un effetto immediato sui risultati di eccellenza aziendale.

Attrarre talenti: nuovi bisogni dei candidati

Una priorità aziendale è attrarre i migliori e motivati candidati ed è importante capire ciò che li spinge ad investire in un’azienda piuttosto che in un’altra. Per i Millennials e la generazione Z, la scelta lavorativa si mescola frequentemente agli obiettivi di vita personali e a un sano equilibrio tra vita lavorativa e vita personale. Un’azienda con forti valori definiti, etica e mission con i quali identificarsi e che risponda al perché lavorare insieme, esprime il massimo valore di coinvolgimento e molto spesso oggi, vale più del “posto fisso”.

Questo risulta veritiero anche per i dipendenti dell’azienda, che davanti a questi elementi, si sentono maggiormente responsabili e protagonisti, promuovono e sostengono l’azienda sui loro profili social, email e non solo, incrementando a dismisura il coinvolgimento e la consapevolezza verso l’azienda, condividendo così esperienze personali con potenziali candidati.

Cultura aziendale e clima: attrarre talenti e farli rimanere

Per le aziende attrarre i talenti giusti e trattenerli è quindi un obiettivo strategico. Non è solo essere un’impresa appetibile e brillante in fase di recruiting, ma anche capace di attirare le persone più qualificate e promettenti che saranno in grado di condividere con sinergia i valori e la cultura aziendale. 

É proprio sulla cultura e sul clima organizzativo che si gioca la partita: con un maggiore coinvolgimento dei collaboratori si raggiunge la motivazione necessaria perché diventino dei veri e propri ambasciatori di etica aziendale. Maslow ha catalogato i bisogni sociali nella celebre piramide che prende il suo nome. L’esigenza di appartenenza è ciò che desiderano soddisfare i collaboratori di un’azienda nel sentirsi apprezzati e considerati come protagonisti del raggiungimento degli obiettivi e della crescita aziendale.

Fondamentale per raggiungere questo obiettivo è la cultura aziendale: la condivisione di valori e mission, il senso di appartenenza, il coinvolgimento dei collaboratori o in altre parole il loro engagement. Perché abbia successo e sia un vero motore e promotore di crescita, la cultura aziendale deve essere condivisa, dai manager in primis, capaci di dare l’esempio e diffonderla a tutti i livelli.

Dai talenti al leader: aumentare la performance di un’impresa

Lo studio “The Business Benefits of Positive Leadership” di Gallup Management Journal evidenzia, come i team guidati da leader positivi che incoraggiano spesso i collaboratori, sono in grado di incrementare le performance di più del 30%.

La capacità di leadership del gruppo manageriale è strategica per la crescita coerente e ordinata aziendale, la responsabilità di dare l’esempio e la conseguente capacità di diffusione incarnando i valori e la mission con il proprio comportamento, influenzano positivamente i collaboratori e la produttività aziendale.

Quando i collaboratori sono coinvolti e motivati i traguardi più sfidanti diventano raggiungibili, occorre sempre sostenere con nuova linfa questo circolo virtuoso creato da cultura aziendale, motivazione, produttività e soddisfazione rispetto al proprio ruolo.

HR e marketing: gli strumenti strategici per attrarre talenti

Negli ultimi anni la relazione tra HR e marketing, soprattutto in ambito recruitment, si è intensificata infatti le stesse strategie attivate per attrarre talenti e migliorare la reputazione dell’impresa, rendono le risorse umane il fulcro dell’aggiornamento e della capacità di innovazione di un azienda e del suo brand. L’immagine aziendale presente nel mercato, attraverso i valori che vengono condivisi e comunicati anche all’esterno, è in grado di raggiungere anche un obiettivo più legato al business. 

É evidente come investire tempo e risorse nel miglioramento della qualità della comunicazione dell’etica dell’organizzazione, non sia solo essenziale nelle strategie di branding per creare partnership durature e solide con clienti, partner e fornitori, ma come gli stessi valori siano alla base della condivisione della mission aziendale da parte di tutti i collaboratori che sono così motivati a esprimere al meglio il proprio potenziale e la propria produttività.

Secondo quanto riportato nel documento “Guida all’employer brand” di LinkedIn, infatti: 

• i costi per le assunzioni in aziende con una buona immagine sono fino al 50% inferiori rispetto alla media
• il turnover cala del 28% nelle imprese con un employer brand forte

In aggiunta, nel rapporto “The State of Employer Branding” pubblicato da LinkedIn Talent Solutions, l’83% dei recruiter specializzati nella ricerca di personale sostiene come la reputazione dell’azienda abbia un impatto significativo sulla sua capacità di attrarre talenti. Il primo beneficio che deriva da un forte branding, dunque, è il sostegno alla diffusione del senso di appartenenza all’azienda per i collaboratori e lo stimolo a identificarsi con i suoi valori e la sua cultura.

Una nuova leadership che guida e accresce i valori aziendali

La motivazione dei collaboratori è dunque alimentata dalla cultura aziendale e in un mondo del lavoro che, oggi come mai prima d’ora, vede le organizzazioni sempre più in competizione per mantenere e attrarre i dipendenti più talentuosi e capaci, la qualità della leadership si rivela più che mai fondamentale.

Si intende una leadership nuova, non più legata al mero esercizio di potere bensì collegata agli aspetti umani e relazionali che caratterizzano i rapporti fra le persone nelle imprese. Di conseguenza i nuovi leader dovranno guidare, non più comandare, dovranno essere in grado di coordinare, creando sempre più un rapporto costituito sulla fiducia e sul rispetto, non sulla paura, senso di precarietà e disorientamento.

Attrarre i migliori candidati è diventata un’attività sempre più centrale e fondamentale per le aziende che, con l’avvento della digital e social revolution, stanno comprendendo come sia fondamentale costruire una brand identity che sia riconosciuta all’esterno e che debba poi essere confermata dalle persone che ne diventeranno collaboratori. L’immagine e la comunicazione aziendale impattano in modo deciso e decisivo sui processi di comunicazione esterna, HR, e cultura aziendale. Un impatto vitale ed essenziale.

Le attività strategiche per definire e comunicare un’immagine aziendale coerente

È sostanziale e imprescindibile individuare e sviluppare l’insieme delle attività strategiche che hanno l’obiettivo di definire e comunicare un’immagine aziendale che sia quanto più corrispondente e coerente all’identità dell’azienda stessa. 

Uno step importante è il focalizzarsi sui processi per attrarre i migliori candidati e continuare nel rapporto con i dipendenti già all’interno dell’organizzazione, avendo come obiettivo quello di costruire un brand così forte che la stessa azienda è ritenuta un “luogo di lavoro ideale”.

Secondo una ricerca condotta recentemente da Deloitte (The Deloitte Millennial Survey 2016), è emerso come soprattutto le nuove generazioni ricerchino come elemento essenziale nelle imprese i valori:

“La scelta del posto di lavoro da parte dei Millennial è inoltre fortemente condizionata dalla coincidenza dei valori aziendali con quelli personali: le convinzioni etiche sono infatti alla base delle scelte dei giovani durante tutto il corso della propria carriera”

The Deloitte Millennial Survey 2016

Talenti sensibili a determinati valori: trasmettere il purposes

Per attirare i candidati con le skills più in linea con i bisogni e le carattestiche delle organizzazioni, è quindi necessario che queste ultime riflettano su ciò che la propria organizzazione rappresenta, mostrando e facendo percepire alla persona che vi è un impegno concreto, reale e costante nel perseguire i propri valori e l’impatto sociale che questi possono avere all’esterno del sistema impresa. 

Le organizzazioni devono essere in grado di interagire con le persone al fine di attrarre talenti e candidati, ma non solo. Devono trasmettere la loro essenza, i loro valori, le loro purposes (scopi), a tutti coloro con cui entrano in contatto, mantenendoli invariati in ciascun ambiente che utilizzano per le proprie attività di comunicazione e inalterati all’interno della propria struttura. 

Un compito che presuppone un forte investimento in termini di comunicazione interna, esterna e cultura aziendale; un compito che richiede del tempo per pianificare e strutturare un processo efficace e concretamente utile.